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【大公观察】当今女性在职场中缘何遭歧视
作者:admin  日期:2021-07-15 20:39 来源:未知 浏览:

  随着高校毕业季的到来,又一批学生离开象牙塔走向职场,就业问题再度引发了公众的热议。近年来,女性主义思潮在我国发展势态良好,人们的目光逐渐渗透到我国女性社会生活的方方面面。而职场生活也不例外,职场性别歧视作为职场敏感话题,因而也受到了人们的广泛关注,当今女性在职场中究竟缘何屡遭歧视?

  此前,智联招聘发布的《2021中国女性职场调查报告》(以下简称《2021年调查报告》)从多个方面展现了当前我国职场女性的生存发展现状。这并不是智联招聘第一次进行该项调查,但通览多年来的调查报告,结果均表明我国女性的职场生存环境并不乐观。从择业到求职再到职业生涯的发展,女性的职场道路似乎总是荆棘丛生,布满无数来自歧视的“陷阱”。

  从择业倒推至最初的职业生涯规划,源于刻板印象的隐性歧视在女孩们的学生时代就已显现。笔者从智联招聘2020年的相关调查数据中发现,两性在职位分布上存在着较大的差异:在参与调查的职场人士当中,女性在人力资源、行政、文秘等职能类岗位上所占的比例要远超男性,而在生产、加工等技术类岗位上,男性占比则远大于女性。

  这一差异并不开始于人们从业之后,在高等教育阶段,男性学生通常聚集在与男性特质相符的学科专业领域,主要是自然科学;而女性学生则聚集在与女性特质相符的学科专业领域,主要是人文社会科学。这种现象被学者们称作“学科专业性别隔离”,而在我国高考文理分科的时代里,这种“性别隔离”甚至可以回溯至高中时期。

  虽说当前,大多数女性似乎都在极为“默契”地遵守这种隐形的“秩序”,而对于那少部分选择“特立独行”的女性来说,这无疑让她们的职业生涯更加举步维艰。在信息时代,越来越多的女性尝试去涉足IT、人工智能等“高薪热门”领域,但在这些领域,男性始终掌握着绝对的话语权,女性则时时面临着被边缘化的困境。

  似乎,在女程序员、女工程师这些词条后面跟随的永远是一个问号,这个问号打在对工作能力、职业操守的考量之前,向女性发出强烈的质疑,也让那些在踌躇中跃跃欲试的女性望而却步。

  来自中国人民大学的几位学者曾经做过一个实验:他们从北京的三所高校抽取了100名被试者,要求他们按照自己的情况制作了两份除性别与相关指标(身高、体重、姓名)外几乎相同的简历。对其他变量进行了严格的控制后,几位学者将这些简历投放到同一招聘网站。实验发现,在使用相同简历的情况下,男性大学生收到面试通知的次数比女性高约42%。

  除此之外,《2021年调查报告》显示,有55.8%的女性在应聘过程中被问及婚姻生育状况,是男性比例的两倍有余;有29.6%的女性曾在求职时因为性别原因被用人单位限制;18.2%的女性因照顾家庭被迫放弃事业发展;在婚育阶段被调岗降薪的女性比例为7.8% 。www.9426.com在上述调查项目中,女性的比例均高于男性。这些数据真实地展现了女性求职过程中的残酷真相。

  由于我国法律明确提出用人单位不得以性别为由歧视求职者,各单位往往有自己的应对方法,而这些对策中所体现出的歧视难以被数据量化。面试时,对不同性别应聘者设立不同门槛;在终面阶段让女性候选人参与“陪跑”;实行性别搭配,被录必须再推荐合适的男性……

  种种显性与隐性的歧视交织在一起,一张大网被拉开在女性的面前,被缠住手脚的她们似乎在职场的起跑线上就已经一败涂地,更无施展才华的可能。

  当一位女性披荆斩棘地战胜了从择业到求职过程中的种种挑战,成功入职后的她会发现,这看似平静的职场之下,其实依然暗流汹涌。

  偏见铸造而成的“透明的天花板”让女性晋升变得困难。据《2021年调查报告》数据显示,样本中男性职场人有46.9%处于普通员工层次,而女性职场人的这一比例则是53.9%。

  女性晋升的障碍是否完全来源于自身能力的不足?根据上述调查,8.3%女性将自己无法晋升归因于“照顾家庭,职场精力分散”,而男性的这一数字为4.88%;9.02%的女性认为自己“处在婚育阶段,被动失去晋升”,而男性仅占1.34%,除此之外,还有6.01%的职场女性选择了“性别歧视”这一选项。当问及样本是否认为女性能胜任公司高层这一问题时,当前在职场中占据主导地位的男性仅有53.1%给予了肯定答案。由此可见,在遭遇晋升“天花板”的情况下,女性受到性别、婚育和偏见等无关工作能力因素的干扰,要远比男性严重。

  除了晋升的困难,女性的职场生涯可谓遍地都是陷阱:同工不同酬、孕期调岗降薪甚至辞退、男性员工优先接受培训等等。这些区别待遇限制了女性的发展,职场女性的核心竞争力难以得到提升,职场女性的未来黯淡而无光。

  笔者认为,造成职场性别歧视的原因众多,来自多方主体的阻碍形成合力,使得歧视迟迟难以降温。

  女性天然的生理特征决定了她们需要承担起生育的责任,但这在企业看来却是一颗危险的“定时炸弹”。在女性准备生产的几个月时间里,她们的劳动生产率将急剧下降甚至缩减为0,而根据我国相关法律,用人单位不得在这一时段里以任何形式和理由减少该职工的薪资或对其进行解聘。我们回归企业建立的原始目的,这无疑与它们的盈利企图大相违背。

  据笔者观察,孩童出生后,无论是自愿或者被要求,相较于父亲,母亲通常将花费更多精力在家庭上。而在企业看来,女性在育儿方面精力的增加必将分散她们的工作精力,能为企业创造的价值也大不如前。由此,负有生育责任的女性自然而然成为了人力资源市场中的,成为人事部门眼中的“高危人群”。

  “男主外,女主内”的分工在过去的某些历史时期曾是中华民族所共同认可的社会惯例。伴随着我国经济的快速发展,社会对其成员提出的要求早已发生变化,要求的转变或许跟得上节奏,但陈旧观念的瓦解却需要时间。在今天,社会不再允许女性做一个足不出户的“闺阁女子”,越来越多的女性也给自己提出了独立的要求,女性走向职场实现自己的价值已是大势所趋。然而,却仍有许多人认为女性应该全身心地回归家庭相夫教子,做一个传统意义上的“好妻子”、“好母亲”;认为女性没有也不应当表现出在职场上独当一面的能力。

  在过去很长一段时间里,女性被限制了在家庭之外的发展,也限制了才能的展示,这无疑加剧了社会对女性的不信任。而女性长期以来所扮演的角色也给社会留下了难以抹去的印象。随着女性接受教育、参与社会生活,女性性格中理性、果断、坚强、智慧的一面逐渐展现出来,但社会的记忆似乎仍然停留在那个优柔寡断、妇人之仁的“第一印象”里,人们对职场女性的评价难免为刻板印象所困,从而陷于偏颇。

  我国《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保护法》等相关法律均对两性平等就业做出了规定。2019年,人社部、教育部等9部门联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》则更为具体地对招聘这一环节中的性别歧视行为进行了规范。但据智联招聘2020年发布的调查数据显示,仅有31.2%的职场女性认为该政策的颁布有利于改善女性的就业环境。

  笔者认为,职场女性们的担忧并不多余。正如上文中所提到过的情况,除了这些可以被发觉并喝止的显性歧视,还有无数的隐性歧视难以被定义、被捕捉甚至识别。这些行为颇具欺骗性和伪装性,使得有关部门也难以出面为女性维护合法权益,立法机构也难以通过法律对其进行制止。

  笔者以为,随着社会的发展,女性的生育责任与其职业发展需要之间产生了矛盾,这作为一个广泛出现的社会现象,应当被划归为社会问题范畴。试问,社会问题的解决主体是谁?从近年来不断完善的相关法条中,笔者发现,立法机构似乎一直在强调企业与用人单位对女职工的包容责任,这是否是“纸包不住火”的临时方案?是否缺乏对问题根源的探索,误判了最重要的责任主体?一味要求用人单位一方承担其社会责任,非但不能使歧视现象得到缓解,还会让企业与用人单位因难以承受过重的负担而对招录女员工的决定更为谨慎,从而造成更为严重的职场性别歧视问题。

  纵观职场女性们的职业生涯,无数的困难正等待着她们去战胜。但问题的解决不能全靠女性,有关部门还需厘清责任主体,负起责任,坚决打击用人单位的歧视行为;社会公众还需放下陈旧的观念,与女性共同承担起婚育与家庭中的责任;用人单位还需负起自身的社会责任,为女性营造更好的就业环境。当然,我们也在期待,广大女性能拿出“为母则刚”的气概,积极为自身合法权益而斗争,直面职业道路上的一切困难,坚持发展自我、完善自我,让职场看见“她”的力量!(文/大公湖南 蔡欣)返回搜狐,查看更多

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